Aspectos a considerar antes de una contratación

• 6 febrero, 2019
• Carlos Augusto Pérez
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“Atraer al mejor talento”
“Ser el mejor lugar para trabajar”
“Hacer de la gente una ventaja competitiva”
“Ser el empleador aspiracional  para el mejor talento de la industria”

Tener un equipo de trabajo formado por superestrellas, de alto potencial, egresado de las mejores universidades y con la mayor experiencia posible, con frecuencia, se convierte en la estrategia de líderes de negocio para solucionar los problemas a los que se enfrentan sus empresas.

La realidad es que luego de invertir tiempo y esfuerzo para atraer y lograr “capturar” ese gran talento para la organización, éste, en ocasiones, no termina funcionando como se esperaba. Por eso, lograr que el buen talento se mantenga en la organización, entregue resultados y contribuya a crear una nueva cultura y forma de trabajo que perdure en el tiempo es la nueva prioridad.

Durante casi 20 años, trabajé en diferentes roles de Recursos Humanos para empresas líderes de los mercados mas importante de Latinoamérica. Y este tipo de conversaciones con directivos no solo eran frecuentes sino que formaban parte de mis objetivos estratégicos y mis prioridades.

Luego de varios intentos fallidos con grandes talentos que no funcionaban, identifiqué las posibles variables que podían haber afectado las probabilidades de éxito. Las resumo en una serie de preguntas que cualquiera debe hacerse antes de salir a buscar o promover talento como parte de una solución estratégica para los negocios:

• ¿Para qué quiero ese talento?
• ¿Qué espero que ese talento traiga a la organización?
• ¿En qué área de mi negocio requiero talento nuevo?  
• ¿En cuáles no?
• ¿Estoy preparado como empresa y como líder para gestionar talento diferente?
• ¿Qué implica traer a nuevos talentos a la organización?

No considerar de forma integral las implicaciones asociadas a traer o promover talento tiene consecuencias variadas que van desde un bajo desempeño hasta salidas no planificadas. Para evitar esto, antes de lanzarte a la cacería de talento, tienes que voltear a lo básico:

1. Plan de negocio:

Pregúntate:
1. ¿Para dónde quieres que vaya el negocio?
2. ¿Cómo y cuándo quieres que llegue a ese punto?
3. ¿Cuánto estás dispuesto a invertir?
4. ¿Qué beneficio estás esperando? ¿Y cuándo?

Dentro de esta revisión es importante identificar cómo esperas que esta nueva incorporación o promoción contribuya con ese objetivo de negocio.

2. Áreas de negocio:

Con en el impacto esperado en la estrategia, lo siguiente es involucrar a las diferentes áreas del negocio con las que este nuevo miembro debe interactuar, como responsable o miembro de equipo. La probabilidad de éxito se incrementa en la medida de que todos los involucrados estén informados, convencidos y comprometidos con el éxito del nuevo miembro.

3. Liderazgo:

Pregúntate:
1. ¿Quién va a ser el jefe?
2. ¿Cómo es su estilo de liderazgo?
3. ¿Está preparado para gestionar un perfil de colaborador diferente?
4. ¿Está comprometido con su éxito?

Es fundamental el impacto del jefe en la permanencia de los empleados en la organización.

4. Cultura organizacional:

Un aspecto que contribuye en gran medida al éxito de los colaboradores es que la cultura organizacional valore y respete a la persona, favorezca la innovación, permita el error y lo vea como fuente de aprendizaje siendo congruente a todo nivel.

En resumen, son clave para el éxito de los talentos dentro de la organización:

• Tomar una decisión alineada al plan de negocio.
• Tener un  equipo comprometido con el nuevo perfil.
• Contar con un liderazgo capacitado para gestionar talentos diferentes.
• Desarrollar una cultura organizacional retadora, con propósito y, sobre todo, congruente.

Una buena reputación, esquemas de remuneración competitivos, oficinas modernas y bien ubicadas, procesos de selección dinámicos y confiables, procesos de OnBoarding y capacitación… Todo eso contribuye a atraer talento… pero el reto sigue siendo cómo retenerlos.

Éxito, Carlos.